Criar filhos não é fácil. E os pais conseguem tornar o processo ainda mais complicado, cometendo dois erros básicos: tentar dar o mesmo tratamento para todos os filhos e, normalmente, exigir mais do que as crianças são capazes de realizar.
Como filhos, sabemos o quão injusto é sermos tratados “iguais” e sermos demandados por coisas que não temos ideia como fazer. Partindo do princípio que os pais têm a função de preparar os filhos afim de torná-los o melhor que podem ser, qual poderia ser o melhor estilo “gerencial”?
Estudos apontam para o task-relevant maturity (TRM) como a melhor ferramenta para adaptarmos nosso estilo de gestão a cada um dos nossos talentos, já que ele é um indicador de quão orientado à realizações é cada pessoa, assim como qual o seu nível de preparo para responsabilidade.
O que determina o TRM de cada pessoa é justamente o preparo dela para lidar com a volatilidade, incerteza, complexidade e ambiguidade (o fator VUCA) de cada tarefa. Assim quando o TRM de um talento é baixo, a melhor maneira de tirar o máximo dele é oferecer instruções precisas e detalhadas, colocando exatamente o que deve ser feito de maneira estruturada. Conforme o TRM aumenta, podemos ser menos estruturados, focando no incentivo e suporte emocional, focando mais no indivíduo do que na tarefa.
O segredo é não julgarmos se o estilo de gestão mais estruturado é melhor ou pior, mais ou menos legal que um estilo comunicativo. O que importa é o que funciona e o que não funciona com cada pessoa.
Construir as “Máquinas” (de Vendas, Produtos, Talentos ou Comportamento) é sua responsabilidade, assim como tratar cada talento conforme sua maturidade e exigir apenas o que o Mihaly Csikszentmihalyi estipula como os 7% de dificuldade que vão deixar a pessoa em “fluxo”. Se o seu time está apático, ansioso, preocupado ou relaxado demais, adivinhe de quem é a culpa?
Com esses elementos em mãos, para cada um dos seus colaboradores diretos, você estará pronto para estabelecer um sistema formal de gestão, composto por: resultados esperados para sua empresa pelos departamentos, times e indivíduos (Key Results) e os objetivos específicos, mensuráveis e datados, em conjunto com as OKRs (Objective Key Results), uma metodologia para monitorar o andamento dos objetivos, a frequência dos feedbacks e o método de avaliação de performance, reconhecimento e remuneração.
Colocando em Prática
– Que tal listar os principais desafios de cada área da sua empresa?
– Você já tem uma Máquina que funciona para lidar com cada um desses desafios?
– Qual o TRM de cada responsável pelas áreas?
– Que tal estabelecer OKRs justos e adequados?
– Já que o mundo está mudando de Atendimento a Clientes para Customer Success, porque não mudar o RH para Talent Success?
Texto publicado originalmente aqui
